プロスポーツチームを見ていると個とチームのパファーマンスについて評論し合うのは楽しみの一つだったりしますよね。
ご存知の通り「チームの状態はパフォーマンスに大きく影響」します。個と個がおこなう意思疎通は、悪化するとさまざまな問題を引き起こし、ひいてはチームの崩壊まで起こりかねません。
私たちの身近なケースで例えるなら「創業期のチームがうまくいくためにどうしたらよいのか」というテーマ設定をし、個性の違いがパフォーマンスにどういった影響を与えるのかを中心に考えてみませんか。
■個性の組み合わせがチームの特性
ある会社のケースをご紹介します。
社長が「広告代理店の事業をしたい」と思って立ち上げたこの会社。社長はアイデア豊富で、多様なネットワークを持っています。広告代理店なので、複数商品を同時に理解し、プランニングしていきます。これから広がりそうな商品に注目して、何をどのように誰に伝えていこうかと常に考えています。
一方、営業事務から経理総務まで、創業以来の経営パートナーがＡさん。創業時に社長から声をかけられ、「これだけ行動力のある社長とならきっと成功するだろう」と参画を決めたそうです。
事業の立ち上げは、比較的スムーズに進みました。社長が顧客開拓し、受注後にAさんが手続きを担当し、順調に顧客数は伸びていきました。社長は常に行動的です。最初のサービスを軌道に乗せつつ、傍らでいろいろな知人たちとの接点も広げていました。
創業後しばらくすると、「この媒体も扱ってみようよ」「こういう話も詰めていきたい」「この製品、ウチでも取り扱いたいよね」と次々新しいテーマを持ってくるようになりました。
そうした社長の行動力をＡさんは頼もしく思っており、「いいですね」「やりましょう」と社長の話を聞いていました。
■仕事の渡し方・受け取り方で起こり得るギャップ
中でもあるサービスの代理店提携が、すぐ始められるということになりました。社長は「もうあとは進めるばかり」と判断し、Ａさんに「よろしくね」と託しました。経緯の話も都度共有していたし、Ａさんも乗り気な姿勢なので何の問題もないと思ったのです。自分は並行して動いていた別の新案件に時間を割きたいという思いもありました。
Aさんとしても新しいことを任されるのはやりがいを覚えるところです。
「はい、わかりました」とこの話を引き取りました。社長が別案件にかかりきりになっているうちに、時間が経ちました。
ある日社長はふと気づきます。そういえばあのサービス、まだ売上化できていないようだけど、どうなっているんだっけ。
そしてAさんに「あのサービスって今どの程度売上が見えてきているの？」と尋ねました。
返ってきた返答は、「いえ、まだ動いていないですよ。先方から連絡が来ないので待っていました」――。
社長は驚きます。「え、先方に連絡を入れて契約締結の段取りをするだけだったと思うけれど」。
Aさんも驚きます。「そんな段取りだとは聞いていない」。結局話は全然動いていませんでした。
■個性の違いがもたらすのは、思考行動の違い
なぜこの状況が起きたのか。「個性の違い」という観点から考えてみましょう。
まず社長は、新しいことに感度が高く、積極的に行動するタイプです。突破する力が強く、着々と詰めていくことはそこまで得意としていません。自分自身が自由に動くのが好きなので、細かいマネジメントは好まず、任せることをよしと考えていました。
一方Aさんは、決められたことを着実に進めていくのが得意なタイプでした。新しいことには興味があるけれど、経験したことがない仕事はなかなかイメージすることができません。
定期的な報告・相談をベースにした仕事スタイルで長く行ってきたので、自身に一任されてしまうことが実は得意ではありませんでした。（人は経験することで記憶を蓄積する生き物です）
Ａさんがどういう個性なのか、社長がどういう思考で動くような人なのか。お互いに深く考えたことがなかったことが、今回のズレを引き起こしたとも言えます。
Ａさん自身が確認しながら動くタイプだと自己認識していれば、「よろしくね」と言われた時に、「まず先方に連絡を入れるということでよいですか？」と確認から入ることができたかもしれません。社長もAさんのタイプを理解して「進め方を打ち合わせする？」と一言添えていれば、違う展開になった気がします。
実はこれってあるあるネタです。
今回は、社長がAさんにやや遠慮していたのも影響していました。
階層構造が強い組織であれば、指示命令系統が明確です。もう少し具体的な指示として伝わったり、報告・連絡・相談も求めやすいところです。今回は創業期のチームですのでそこまで系統化されていなく、むしろそれぞれが自主自立して動くことを良しとする状態でした。（フラット型ともいえます）
■自己理解と相互理解でチームを前に進める
各自が経験を持ち寄り、経験を活かした協働を目指すチーム。望ましい姿なのですが、実は相互尊重するあまりに遠慮が生じたり、主体性を重視するあまりに指示命令や報告が曖昧になったりすることも時には起こり得ます。
主体的な活躍のためには、自己理解と相互理解が欠かせません。そして、相互尊重しながらチーム成果を出すためには、個性に応じたマネジメントが必要だということを経営者が理解しておくとよいでしょう。
異質な人の組み合わせほど相互理解は大変かもしれませんが、そこから生まれる「化学反応」は大きくなります。ぜひ、創業期チームの成長を、「個性を活かす」ところから考えてみてください。