FFS理論導入事例-某IT企業によるストレスとのつきあい方


FFS理論を社内導入した事例をご紹介いたします。守秘義務があるため社名は非公開ですが、背景や課題に、現在の状況とオーバーラップするかたにとって参考になれば幸いです。

創業から5年目の某IT企業が直面した労務面での課題

  • 社員数70名
  • 技術部門を統括する共同創業者(取締役)が退任
  • 管理(マネジメント)職の採用に苦戦
  • 新卒採用入社組とキャリア採用組との軋轢、派閥化が顕在化
  • マネジメント職不在かつ兼務状態が続き、労働管理体制整備が後手
  • 労務管理体制が脆弱
  • 過重労働によるメンタル不調者が徐々に増えはじめている

実施した労働環境への対策

  • ストレスチェック導入(義務)のタイミングで労働安全衛生体制の強化
  • FFS理論による個性診断に付随する「ストレス調査」を併用して定点観測
  • 部署間を超えたメンター制度の導入と運用

対策に対する成果

  • 社員のストレス要因の顕在化
  • 顕在化したことに対して個別対策の実施
  • ストレス調査→個別対策実施のサイクルを組織全体で運営開始
  • 新規採用者の配属時には、マネジメント担当との関係性分析をスタート
  • 関係性分析によるチーム編成の最適化により離職率が低下。

FFS理論導入による「ここがポイント」

伴走してきた弊社コンサルタントのコメントは

全社で、FFS理論の5因子(「凝縮性」「受容性」「弁別性」「拡散性」「保全性」)の言葉が共通言語として成立したことで、コミュニケーションロスの機会が著しく低減しました。

です。

ストレスとは「外的刺激」のこと。ストレスは「ユーストレスとディストレス」の2つの状態があり、同一環境下で似たようなストレスを受けても、Aさんの反応は「ユーストレス」でBさんには「ディストレス」となり、ストレス反応がまったく異なるケースがあります。

FFS理論は「Five Factor&Stress」という名称のとおり、ストレス(外的刺激)に対する反応を重視します。リスクマネジメントとはリスクを避けることではなく、リスクがあることを理解したうえで「コントロール」しようとすることです。FFS理論を導入して、うまく「ストレスコントロール」をおこなってみてはいかがでしょうか。

FFS理論について

FFS理論による「組織の最適化」をご提案ならびに導入支援できるパートナー企業は22社(2020.10現在)と多くありません。ここまでお読みいただき、FFS理論にご興味をお持ちいただけたらぜひ下記もお読みください。弊社は創業期から社員数1000人規模の企業に対するFFS導入支援が豊富です。

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